Aufhebungsvertrag | Häufige Fragen

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Im Gegensatz zu einer einseitig ausgesprochenen Kündigung wird durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Dies hat regelmäßig den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis für beide Seiten zufriedenstellender und risikoloser beendet wird.

Gemäß § 623 BGB muss auch die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch einen Aufhebungsvertrag schriftlich vereinbart werden (sog. Schriftformerfordernis). Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag soll vor einer überstürzten Entscheidung schützen, den Gerichten als Beweis im Prozess dienen und einen Streit darüber verhindern, ob überhaupt ein Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen worden ist.

Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Da der Aufhebungsvertrag der Vertragsfreiheit beider Parteien unterliegt, können diese den Inhalt des Aufhebungsvertrags weitgehend frei gestalten. Es empfiehlt sich, neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Hauptteil des Aufhebungsvertrags weitere Punkte (Abfindung, Resturlaub, Arbeitszeugnis etc.) für die ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsvertrags gleich mit zu regeln. Die Bandbreite möglicher Regelungen in einem Aufhebungsvertrag ist sehr weit und orientiert sich an den Umständen des Einzelfalls. Dabei sollten taktische Überlegungen nicht vernachlässigt werden.

Es empfiehlt sich die Dienste eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts in Anspruch zu nehmen, um so das Risiko eines für Sie nachteiligen Aufhebungsvertrags zu minimieren.

Einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt es nicht. Häufig werden dennoch Abfindungen vereinbart. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz oder ein Sonderkündigungsrecht (bspw. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Betriebsratsmitgliedschaft etc.) hat.

In solchen Fällen kann sich der Arbeitgeber nicht sicher sein, ob eine mögliche Kündigung des Arbeitnehmers wirksam ist und er die zu erwartenden Kündigungsschutzklage gewinnt. Um das Prozessrisiko und die möglichen Gehaltsnachzahlungen zu vermeiden, bieten Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung an.

Es empfiehlt sich hier, dass die Höhe der Abfindung von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt verhandelt wird, um den richtigen Betrag zu erhalten.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bedeutet, dass für eine gewisse Dauer kein Arbeitslosengeld bezogen werden kann. Erst nach Verstreichen dieser Zeit kann Arbeitslosengeld bezogen werden.

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entfällt, wenn unter anderem ein wichtiger Grund vorliegt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn:

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
  • die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre;
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und
  • eine Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Monatsentgelten (brutto) pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird (gilt noch als wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil). Die Höhe des Monatsentgelts richtet sich nach § 10 Abs. 3 KSchG. Dem Arbeitnehmer steht demnach sein gesamtes Gehalt mit allen Bestandteilen des Arbeitsentgelts zu, das er regulär erhalten hätte. Zu diesen zählen neben dem regelmäßigen Gehalt auch Zulagen, der Wert von Naturalleistungen, Tantiemen, Gratifikationen und Urlaubsgelder. Für längere Zeiträume gewährte Leistungen sind anteilig auf den Monat umzurechnen.

Wegen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags mit Abfindungszahlung stellt die Agentur für Arbeit den Eintritt einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III nur dann fest, wenn die beschriebenen Voraussetzungen nicht eingehalten werden.

Um keine Sperrzeit bei dem Bezug von Arbeitslosengeld zu erhalten empfiehlt sich die Prüfung der einzelnen Punkte in einem Aufhebungsvertrag.

Geschlossene Verträge sind im Grundsatz einzuhalten. Daher kann ein Aufhebungsvertrag nachträglich nur unter bestimmten Voraussetzungen „beseitigt“ werden. In Betracht kommen insbesondere die Anfechtung des Aufhebungsvertrages, der Rücktritt sowie die Störung der Geschäftsgrundlage.

Klassischer Fall einer Anfechtung des Aufhebungsvertrags ist eine widerrechtliche Drohung durch unbegründetes in Aussicht stellen einer Kündigung durch den Arbeitgeber für den Fall der Nichtannahme eines Aufhebungsvertragsangebots. Daneben kommen andere Anfechtungsgründe wie eine arglistige Täuschung, Inhaltsirrtum, Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaft in Betracht.

Gerät der Arbeitgeber mit der Zahlung der vereinbarten Abfindung in Verzug, kann der Arbeitnehmer nach Maßgabe von §§ 323 ff. BGB vom Vertrag zurücktreten, sofern dieses Recht nicht vertraglich ausgeschlossen wurde.

Der Rücktritt eines Arbeitnehmers von einem mit dem Arbeitgeber geschlossenen Aufhebungsvertrag wegen Nichtzahlung der vereinbarten Abfindung ist jedoch ausgeschlossen, wenn das Insolvenzgericht dem Arbeitgeber nach dem Eröffnungsantrag derartige Zahlungen nach § 21 InsO untersagt hat.

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