Betriebsbedingte Kündigung

Abmahnung, fristlose Kündigung, Kündigungsschutz, allgemeine Kündigung – hat man alles schon mal irgendwie gehört. Die rechtlichen Möglichkeiten in Deutschland sind selbst für erfahrene Anwälte teilweise kaum zu durchschauen. Deswegen möchten wir Ihnen nachfolgend eine leichtverständliche Zusammenfassung zum Thema betriebsbedingte Kündigung an die Hand geben:

Wie kommt es überhaupt zu einer betriebsbedingten Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse zu einer Kündigung gezwungen ist und das Arbeitsverhältnis seiner Meinung nach nicht fortgesetzt werden kann.

Falls Ihr Arbeitsverhältnis gemäß § 1 KschG unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, ist die Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

Der Kündigungsschutz besteht in der Regel, wenn Sie mehr als 6 Monate für Ihren Arbeitgeber gearbeitet haben und dieser mehr als 10 Personen beschäftigt.

Das Kündigungsschutzgesetz verbietet dem Arbeitgeber eine sozial ungerechtfertigte Kündigung. Eine Kündigung ist unter anderem nur sozial gerechtfertigt, wenn entweder verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe vorliegen.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung liegen beispielsweise vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommt oder er das Vertrauen seines Arbeitgebers missbraucht hat.

Um eine personenbedingte Kündigung handelt es sich, wenn die körperliche Fähigkeit, die benötigt wird, um den jeweiligen Beruf auszuüben, verloren geht.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn die folgenden 4 Voraussetzungen erfüllt sind:

  1. Zunächst müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würden. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn davon ausgegangen werden kann, dass eine Stelle dauerhaft wegfällt und nicht nachbesetzt wird. Zum Beispiel auf Grund einer Umstrukturierung in einem Betrieb oder einer Insolvenz.

  2. Außerdem muss es sich um eine „dringende“ Kündigung handeln. Es darf also keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu können, beispielsweise an einem anderen Arbeitsplatz oder einem anderen Ort.

  1. Als nächstes müssen die Interessen beider Seiten abgewogen werden. So muss das Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu entlassen, das Interesse des Arbeitnehmers, seinen Arbeitsplatz zu behalten, überwiegen.

  1. Zuletzt müssen soziale Aspekte berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber muss genau überlegen, welcher Arbeitnehmer entlassen werden kann, denn es darf nur dem Arbeitnehmer gekündigt werden, der am wenigsten schutzbedürftig ist.

Wann genau liegen betriebsbedingte Argumente für eine Kündigung vor?

Für eine betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber – im Zweifel vor Gericht – begründen, dass aufgrund einer Unternehmensentscheidung der Wegfall von Arbeitsplätzen unausweichlich war. Dazu gehört auch die explizite Begründung, warum genau dieser Arbeitsplatz abgebaut werden musste.

Begründungen die auf „notwendige Einsparungen“ oder einen „Umsatzrückgang“ beruhen, sind allerdings nicht ausreichend für eine wirksame Kündigung. Vielmehr muss der Arbeitgeber anhand von Zahlen erklären, wie es zu der Entscheidung kam, den jeweiligen Arbeitnehmer zu entlassen. Zudem muss er nachvollziehbar offenlegen, wie und von wem die zu erledigende Arbeit in Zukunft verrichtet wird.

Das Arbeitsgericht prüft allerdings nicht, wie sinnvoll die betriebswirtschaftlichen Entscheidungen des Arbeitgebers sind. Es reicht, die Begründungen „nachvollziehbar darzulegen“ und damit den Stellenabbau zu rechtfertigen.

Da für eine betriebsbedingte Kündigung keine finanziell ungünstige Betriebssituation erforderlich ist, können auch bei einer Umstrukturierung zulässige Kündigungen ausgesprochen werden.

Kann sich der Arbeitgeber immer auf eine Unternehmerentscheidung berufen und damit wirksam kündigen?

Meistens ist es zwar der Fall, dass eine betriebsbedingte Kündigung mit einer Unternehmensentscheidung begründet wird, selbst wenn wirtschaftliche Interessen im Vordergrund stehen.

Der Arbeitgeber muss aber immer den Inhalt der unternehmerischen Entscheidung darlegen. Er muss beweisen, dass er die Kündigung tatsächlich im Rahmen einer unternehmerischen Entscheidung ausgesprochen hat und keine anderen Beweggründe ausschlaggebend waren.

Wann liegt eine „dringliche“ Kündigung vor?

Eine „dringliche“ betriebsbedingte Kündigung liegt nicht vor, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer im selben Unternehmen auf einem anderen, freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Ein Arbeitsplatz wird als frei bezeichnet, wenn dieser zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung unbesetzt ist, voraussichtlich frei wird oder geschaffen werden soll.

Zudem muss der freie Arbeitsplatz mit dem Alten vergleichbar sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages versetzen kann, ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers zu benötigen.

Auch wenn es keinen freien Arbeitsplatz gibt, kann eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam sein, und zwar wenn nach dem Kündigungsschutzgesetzt (§ 1 Abs.2 Satz 3 KSchG) durch eine zumutbare Weiterbildung oder Umschulung eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Dieser Paragraph greift aber nur, falls der Arbeitnehmer sein Einverständnis dafür gibt.

Sprich, wenn Sie denken, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen aus betriebsbedingten Gründen in naher Zukunft kündigen könnte, sollten Sie ihm mitteilen, dass Sie für eine Weiterbildung bereit wären.

Wieso gehen die Interessen meines Arbeitgebers meinen vor?

Im Gegensatz zu verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen ist bei betriebsbedingten Kündigungen Ihr Interesse, Ihren Arbeitsplatz zu behalten immer nachrangig. Das heißt, die betriebsbedingten Interessen Ihres Arbeitgebers gehen vor. Für Sie bedeutet das, falls es keine Möglichkeit auf Weiterbeschäftigung gibt, bleibt Ihnen meistens nur noch das Argument der fehlerhaften Sozialauswahl.

Wie funktioniert die Sozialauswahl?

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber nach sozialen Gesichtspunkten den Arbeitnehmer auswählen, der durch die Kündigung am wenigsten sozialbenachteiligt wäre und somit am wenigsten schutzbedürftig ist.

In diese Entscheidung fließen nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 KschG die Dauer der Beschäftigung, das Alter, mögliche Unterhaltspflichten und die mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ein. Es werden also eher die jungen und kurz beschäftigten entlassen, die weder unterhaltspflichtig sind, noch eine Schwerbehinderung haben.

Meist, wenn eine betriebliche Kündigung auf einer Sozialauswahl beruht, ist unklar welche Arbeitnehmer miteinander verglichen werden können. Prinzipiell werden alle Arbeitnehmer auf dem gleichen Level miteinander verglichen, sprich alle mit der gleichen Qualifikation und ähnlichen Tätigkeitsgebieten, die sozusagen untereinander austauschbar wären.

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist auf jeden Fall unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor dem Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat, vorausgesetzt es existiert ein Betriebsrat. Zudem genießen bestimmte Arbeiternehmergruppen einen besonderen Schutz.

Hierzu gehören unter anderem Mitglieder des Betriebsrates, Schwangere, Schwerbehinderte und andere z.B. durch Tarifvertrag unkündbare Personen.

Zudem kann eine Unkündbarkeit zuvor im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Ja, gemäß § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer das Recht auf eine Abfindung, wenn ihm aufgrund von Dringlichkeit gekündigt wurde.

Dabei muss der Arbeitnehmer darauf achten, dass er die 3-Wochen-Frist nicht verstreichen lässt und falls er einen Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen will, diesen frühzeitig zu informieren.

Diese Kündigungsschutzklage Frist ist nicht nur wichtig falls der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz zurückbekommen, sondern auch wenn er eine Abfindung erhalten möchten.

Falls ein Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung hat, übernimmt diese die meisten Kosten. In vielen Fällen erhält er durch eine Kündigungsschutzklagen eine Chance auf die erwünschte Abfindung. Eine Kündigungsklage ist nicht ganz einfach durch zu setzten, deswegen sollte sich der gekündigte Arbeitnehmer professionell beraten lassen.

Mit unserem Abfindungscheck können Sie unverbindlich überprüfen, ob sich bei Ihnen eine Kündigungsschutzklage lohnt und Ihnen eine Abfindung zusteht. Unsere Partneranwälte können ihnen hierzu gerne eine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung geben.

Betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten von Corona:
Was auf Arbeitnehmer zu kommen kann

In Zeiten einer weltweiten Pandemie gibt es viele Arbeitnehmer in Deutschland die sich im Moment in Kurzarbeit befinden. Einige Firmen wollten Ihre laufenden Kosten senken und entschieden sich Ihre Arbeitnehmer zu entlassen.

Corona reicht als Kündigungsgrund nicht aus!

Die Corona Pandemie zwingt viele Unternehmen zu Einsparungen. Meist bleibt als letztes Mittel nur eine betriebsbedingte Kündigung.

Allerdings reicht laut dem Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 5. November 2020, Aktenzeichen 38 Ca 4569/20) „allein ein Hinweis auf Corona“ oder ein Umsatzrückgang, der durch die Pandemie ausgelöst wurde, nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

Unternehmen, in denen ein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift (wenn mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden), müssen sehr genau prüfen und belegen, warum eine Kündigung ausgesprochen wird.

Das Arbeitsgericht Berlin hat hierfür definiert, welche Kriterien der Arbeitgeber bei einer Kündigung beachten muss, damit diese, im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, gerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber muss nachweisen und begründen, dass „nicht nur eine kurzfristige Arbeitsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist.“

Sofern Arbeitnehmer in Kurzarbeit sind, spricht dieses Indiz gegen einen dauerhaften Auftragsrückgang.

Ein bloßer Verweis auf einen Umsatzrückgang in den vergangenen Monaten rechtfertigt dem Arbeitsgericht Berlin zufolge nicht pauschal das Aussprechen einer betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss viel mehr begründen, dass die Corona Pandemie sich auch zukünftig und nachhaltig auf die Umsätze negativ auswirken wird.

Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die sich mit Corona infiziert haben. Es kann nicht automatisch davon ausgegangen werden, dass diese für einen längeren Zeitraum ausfallen werden.

Anders verhält es sich, wenn sich ein Arbeitnehmer vor dem Coronavirus fürchtet und der Arbeit aufgrund seiner Furcht fernbleibt. In diesem Fall ist eine ausgesprochene Kündigung rechtmäßig. Das gleiche gilt für den Fall, dass ein Arbeitnehmer zur Arbeit erscheint, obwohl er wissentlich mit dem Coronavirus infiziert ist.

Es besteht zwar keine allgemeine „Home-Office-Pflicht“, trotzdem gibt es eine Verordnung die Arbeitgeber verpflichtet „Home-Office“ bis zum 30.06.2021 zu ermöglichen, und zwar überall dort, wo es umsetzbar ist.

Falls eine Änderungskündigung ausgesprochen wurde, kann die Möglichkeit von Zuhause aus zu arbeiten diese unwirksam machen. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn es einen Betrieb in München und in Berlin gibt, wobei der Standort in München aufgrund von Corona vorübergehend geschlossen wird und der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat von Zuhause aus zu arbeiten. In diesem Fall wäre eine Änderungskündigung, die den Arbeitnehmer zwingen würde von Berlin aus zu arbeiten, unwirksam.

Nur für den Fall, dass der Betrieb auf Dauer eingestellt wird, ist es möglich, dass der Arbeitgeber auf Grund von Corona eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht.

Außerdem gelten die üblichen Kündigungsregeln, so kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigen, falls das Vertrauen missbraucht wurde. Dies musste auch ein Arbeitnehmer aus Düsseldorf erfahren:

Am Anfang der Coronakrise war Desinfektionsmittel heiß begehrt, jeder wollte ein wenig für sich haben. Genau das dachte sich ein Arbeitnehmer und bediente sich bei dem von seinem Arbeitgeber aufgestellten Desinfektionsmittel.

Der Arbeitgeber bekam das mit und kündigte dem Arbeitnehmer, ohne Abmahnung, fristlos. Damit war der Arbeitnehmer allerdings nicht einverstanden und klagte seinen Arbeitgeber an.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied, dass eine Kündigung aufgrund eines Vertrauensmissbrauchs gerechtfertigt ist. Unteranderem begründete das Gericht das Urteil damit, dass der Arbeitnehmer den Diebstahl nicht gestand, sondern nach Ausreden suchte.

Aber zurück zum Thema:

Das Kündigungsschutzgesetz hat die Aufgabe, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt sind, deswegen darf nur aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden.

Eine Regelung, dass Corona bedingt gekündigt werden darf, gibt es nicht.

Wenn Sie allerdings trotzdem eine Corona bedingte Kündigung erhalten haben und der Meinung sind, dass diese unberechtigt ist, sollten Sie prüfen, ob eine Kündigungsschutzklage für Sie in Frage kommt oder einen Experten konsultieren.

Das Kündigungsschutzgesetz fordert, dass ein Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist und in diesem mehr als 10 Personen arbeiten.

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Kündigung im Zusammenhang mit der Corona -Impfung

In letzter Zeit gibt es immer wieder Meldungen von Kündigungen im Zusammenhang mit der Corona-Impfung.

So verbietet ein Dachdecker aus NRW seinen Mitarbeitern sich impfen zu lassen und droht mit einer fristlosen Kündigung, falls diese sich trotzdem impfen würden. Er widerruft seine Aussage aufgrund von öffentlichem Druck und rudert einige Zeit später zurück.

Ein Zahnarzt aus Bayern ist da ganz anderer Meinung und beschließt das Gegenteil. Wenn sich seine Mitarbeiter nicht impfen lassen, werden sie nicht mehr bezahlt und fristlos gekündigt.

Allgemein stellt eine Impfung in Deutschland einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit dar. Deshalb gibt es im Moment keine Impfplicht in Deutschland und jeder darf selber entscheiden, ob er sich impfen lässt oder nicht. Somit sind arbeitsrechtliche Konsequenzen kaum durchsetzbar.

Auch im medizinischen Bereich sind Begründungen, die darauf beruhen, dass die Patienten nur durch die Impfung des Pflegepersonals vor dem Virus geschützt sind, nicht gerechtfertigt. Ein solcher Schutz kann beispielsweise auch durch Schnelltests vor Dienstantritt gewährleistet werden.

Allerdings kann es sein, dass die Impfung eine vertragliche Nebenpflicht darstellt. Auch eine dauerhafte Verweigerung kann, in bestimmten Arbeitsbereichen, zu einer ordentlichen Kündigung führen. Hierfür muss der Arbeitgeber allerdings nach dem Kündigungsschutzgesetz genau prüfen ob die Möglichkeiten für eine solche Kündigung gegeben sind.

Außerdem kann der Arbeitgeber, innerhalb des gesetzlichen Rahmens, geimpfte Personen anders behandeln als ungeimpfte und diesen beispielsweise den Zugang zu bestimmten Räumen verbieten. Diese Einschränkungen sollten allerdings einen sachlichen Grund haben und zudem nachvollziehbar sein.

Fazit zur betriebsbedingten Kündigung

Für den Arbeitgeber ist es meist sehr schwer seine Beweggründe für eine betriebsbedingte Kündigung zu beweisen. Deswegen empfiehlt sich grundsätzlich immer eine (betriebsbedingte) Kündigung anzufechten und gerichtlich prüfen zu lassen.

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