Überstunden

Es ist kaum ein Beruf denkbar, der nicht mit Überstunden verbunden ist. Es stellt sich daher die Frage, wie Überstunden im Gesetz, insbesondere im Arbeitsrecht geregelt sind und ob der Arbeitnehmer überhaupt zu Überstunden verpflichtet werden kann.

Gibt es eine gesetzliche Verpflichtung zu Überstunden?

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer nur dann Überstunden leisten muss, wenn entsprechende Regelungen im Rahmen eines Arbeitsvertrages, einer Betriebsvereinbarung, oder eines Tarifvertrages getroffen wurden und den Arbeitnehmer somit zu Überstunden verpflichten. Falls diese Regelungen nicht enthalten sind, ist es dem Arbeitnehmer gestattet die Erbringung von Überstunden zu verweigern.

Aber das Arbeitsrecht gestattet es dem Arbeitgeber jedenfalls, den Arbeitnehmer in einer gewissen Ausnahmesituation zu Überstunden zu verpflichten. Dabei handelt es sich um Notfälle und Katastrophen, wie beispielsweise Bränden und Überschwemmungen. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber auf Überstunden bestehen.

Wenn also eine vertragliche Pflicht zu Überstunden existiert, können diese nicht unbedenklich abgelehnt werden. Aber auch hier gelten bestimmte Voraussetzungen, die zunächst einmal erfüllt sein müssen. 

Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, so bedarf es erstmals dessen Zustimmung zu den Überstunden (§ 87 BetrVG). Hinzu kommt auch, dass laut Gesetz eine Erlaubnis für Sonn- und Feiertagsarbeit in Branchen, in denen normalerweise nur werktags gearbeitet wird, nur in besonderen Ausnahmefällen erteilt wird (§§ 9, 10 ArbZG).

Wie groß darf der Umfang von Überstunden sein?

Die maximal erlaubte Arbeitszeit der Arbeitnehmer bestimmt das Arbeitszeitgesetz. Demnach darf ein Arbeitnehmer montags bis samstags jeweils acht Stunden arbeiten. Daraus ergibt sich eine maximale Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche. 

Das heißt bei einer regulären 40-Stunden-Woche wären durchaus bis zu acht Überstunden möglich. Die Ausweitung auf bis zu 10 Stunden Arbeit pro Tag ist mit dem Arbeitsgesetz unter bestimmten Voraussetzungen vereinbar. Allerdings muss dafür, in einem Zeitraum von sechs Monaten, ein Ausgleich dieser zusätzlichen Stunden, in Form von Freizeit (§ 3 ArbZG), stattfinden.

Andere Ausgleichszeiträume können nur im Falle eines Tarifvertrages festgelegt werden.

Hier ist Vorsicht geboten, da Arbeitnehmer unter 18 Jahren, wie zum Beispiel Auszubildende, von dieser Ausnahme ausgenommen sind. Ihnen ist es grundsätzlich nicht erlaubt, mehr als 40 Stunden pro Woche zu arbeiten.

Vergütung von Überstunden

Eine nähere gesetzliche Regelung zur Vergütung von Überstunden besteht nicht. Ob und wie die zusätzliche Arbeit vergütet oder doch durch Freizeit ausgeglichen werden soll, wird üblicherweise durch Absprachen im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt.

Zahlreiche Arbeitgeber regeln den Ausgleich von Überstunden durch sogenannte Gleitzeit- und Arbeitszeitkonten. Sollte eine solche Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag nicht enthalten sein, bedeutet das nicht gleich, dass das Recht auf Bezahlung der Überstunden entfällt. Das entscheidende Kriterium hierfür ist die Vergütungserwartung.

Diese klärt die Frage, ob stillschweigend erwartet werden kann, dass dem Arbeitnehmer bei Verrichtung der Arbeit die Überstunden vergütet werden. Auf viele Tätigkeiten trifft das zu. Meist aber nicht auf Tätigkeiten mit hohem Verdienst, da manche Arbeits- und Tarifverträge für Überstunden auch Zuschläge vorsehen.

Das heißt Führungskräfte und Berufe „höherer Art“ können meist nicht die Bezahlung von Überstunden verlangen. Als Beispiel dafür können Anwälte und Ärzte genannt werden (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG).

Überstunden nach einer Kündigung

Oftmals kommt es vor, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung noch offene Überstunden hat und diese gerne in Freizeit
oder Geld ausgeglichen hätte. Doch wie wird das konkret geregelt?

Müssen Überstunden überhaupt erstattet werden?

Dafür gilt es zunächst einmal zu klären, ob dem Arbeitnehmer überhaupt etwas für geleistete Überstunden zusteht, wobei es gleichgültig ist, ob es sich um einen Ausgleich in Geld oder Freizeit handelt. In den meisten Fällen stellt sich das als relativ unproblematisch dar, da die meisten Arbeits- und Tarifverträge eine entsprechende Klausel enthalten.

Sollte eine derartige Klausel fehlen, ist darauf abzustellen, ob der Arbeitnehmer mit einer Vergütung rechnen durfte. Wenn bisher immer eine Vergütung der Überstunden durch den Arbeitgeber stattgefunden hat, ist das ein eindeutiges Zeichen dafür, dass auch weiterhin eine Verpflichtung dazu besteht.

Allerdings gibt es auch Fälle, in denen Überstunden nicht erstattet werden. So ein Fall liegt bei Führungskräften oder Berufen „höherer Art“, wie beispielsweise Ärzten und Rechtsanwälten, vor. Denn diese können oftmals keine Bezahlung der Überstunden verlangen (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG).

Auch Jugendlichen ist es nicht gestattet Überstunden zu machen (§ 8 JarbSchG).

Sollten sie jedoch ausnahmsweise in einem Notfall Überstunden leisten, weil keine erwachsenen Mitarbeiter im Betrieb sind, müssen die geleisteten Überstunden innerhalb von drei Wochen ausgeglichen werden, indem die Arbeitszeit verkürzt wird (§ 21 JarbSchG). Werdende und stillende Mütter sind ebenfalls durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Sie dürfen auch keine Mehrarbeit verrichten (§ 4 MuSchG).

Der Arbeitnehmer sollte außerdem einen Nachweis darüber erbringen können, dass er auch tatsächlich die angegebene Anzahl der Stunden erbracht hat und eine Anordnung oder zumindest eine Duldung des Arbeitgebers vorliegt.

Eine Duldung liegt zum Beispiel bei Fertigstellung eines Projektes nach der Arbeitszeit nicht vor, sofern das nicht vorher mit dem Arbeitgeber abgesprochen wurde. Sollte so ein Vorhaben aber im Betrieb üblich sein und werden gewöhnlicherweise Überstunden solcher Art auch bezahlt, dann kann eine Duldung des Arbeitgebers angenommen werden.

Müssen Überstunden nach einer Kündigung ausgezahlt werden?

In der Regel erfolgt der Ausgleich der Überstunden in Form von Geld oder Freizeit. Dabei muss beachtet werden, welche Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen wurden.

Wenn im Vertrag nicht eindeutig die Wahl zwischen Ausgleich in Freizeit oder Geld geregelt wird, ist grundsätzlich vom Ausgleich in Geld auszugehen und das auch nach der Kündigung. Natürlich gilt das auch für den Fall, dass der Vertrag ausdrücklich eine Vergütung in Geld vorsieht.

Wenn der Vertrag aber festlegt, dass der Ausgleich der Überstunden in Freizeit erfolgt, dann gilt das auch nach der Kündigung. Denn normalerweise besteht während der Kündigungsfrist noch genug Zeit, um den Ausgleich von noch bestehenden Überstunden in Freizeit vorzunehmen.

Sollten jedoch bei Ende des Arbeitsverhältnisses, also nachdem die Kündigungsfrist abgelaufen ist, noch Überstunden bestehen, dann ist es dem Arbeitnehmer ausnahmsweise gestattet, eine Vergütung in Geld zu verlangen.

Dem Arbeitgeber ist es nicht gestattet eine einseitige Feststellung darüber zu treffen, dass noch bestehende Überstunden im Falle einer Kündigung entfallen, ohne ersetzt zu werden. Falls solche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden, sind sie in aller Regel unwirksam.

Nicht unüblich sind aber sogenannte Ausgleichsquittungen, welche dem Arbeitnehmer zum Unterzeichnen vorgelegt werden. Sobald dieser die Ausgleichsquittung unterschreibt, erklärt er, keine Ansprüche mehr gegenüber dem Arbeitgeber zu haben. Das betrifft auch die Überstundenabgeltung, weshalb bei solchen Vereinbarungen dringend zu vorheriger Rechtsberatung geraten wird.

Nach der Kündigung sollte der Arbeitnehmer auch relativ zügig die Zahlung verlangen und nicht allzu lange warten, da oftmals in Arbeits- oder Tarifverträgen eine Ausschlussfrist festgelegt ist. Aus dieser geht der Zeitraum hervor, in welchem Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach der Kündigung noch geltend gemacht werden können.

Das Bundesarbeitsgericht setzt hier eine Frist von mindestens drei Monaten. Um diese einzuhalten, reicht es bereits aus, wenn die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben wurde. Wenn der Vertrag keine Ausschlussfrist vorsieht, tritt Verjährung des Anspruchs wie gewohnt nach drei Jahren ein.

Umfang der Vergütung von Überstunden nach einer Kündigung

Wie hoch die Vergütung letztendlich ausfällt, richtet sich nach dem Stundenlohn, falls nichts anderes bestimmt wurde (§ 612 BGB). Zur Berechnung des brutto Stundenlohns gibt es eine Formel, die lautet:

((3 x Bruttomonatslohn) / 13 ) / Wochenarbeitsstunden

Beispiel:

Der Arbeitnehmer A verdient bei einer 40-Stunden-Woche 4.000€ pro Monat. Somit beträgt sein Stundenlohn 23,08€ (brutto). Sollte A nun in einem Monat beispielsweise 10 Überstunden machen, stehen ihm neben seinem Grundgehalt weitere 10 x 23,08€ = 238,80€ zu.

Es besteht jedoch die Möglichkeit im Vertrag eine höhere Vergütung, also einen sogenannten Überstundenzuschlag, zu vereinbaren. In Tarifverträgen kommt das fast immer vor. Normalerweise sind dabei 25% mehr vorgesehen, was aber zum Teil nach der Anzahl der Überstunden gestaffelt ist.

Eine Vereinbarung eines Zuschlags kann auch durch den Arbeitsvertrag erfolgen. Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehen die Zuschläge auch für Teilzeitkräfte ab der ersten Überstunde.

Das heißt, die Überschreitung der üblichen Arbeitszeit von Vollzeitkräften ist nicht notwendig. Im Arbeitsvertrag kann aber womöglich auch eine sogenannte Pauschalvergütung bestimmt werden, welche besagt, dass mit dem Gehalt auch die Überstunden beglichen sind.

Damit eine solche Klausel im Vertrag zulässig ist, muss sie gewisse Voraussetzungen erfüllen. Zum einen bedarf es einer klaren Formulierung und zum anderen muss die Klausel für den Arbeitnehmer klar verständlich sein.

Das liegt aber nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einschätzung darüber treffen kann, was ihn zu erwarten hat. Also wenn er beispielsweise abschätzen kann, welchen Umfang die Überstunden umfassen werden.

Weiterhin muss auch die Einhaltung des Mindestlohngesetzes berücksichtigt werden. Das heißt, dass für die Stunden, die insgesamt geleistet wurden, durchschnittlich zumindest der Mindestlohn gezahlt werden muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat zum Beispiel die Unzulässigkeit einer Klausel beschlossen, nach der „erforderliche Überstunden“ mit dem Monatsgehalt beglichen sind, da sie nicht dem Transparenzgebot genügt (BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 517/09). Aus dieser Formulierung geht nämlich nicht hervor, in welchem Umfang die Überstunden anfallen können.

Eine Klausel, die aber beispielsweise besagt, dass „die ersten 20 Überstunden im Gehalt mit drin sind“, ist laut dem Bundesarbeitsgericht zulässig, da sie als klar verständlich gilt (BAG, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 331/11).

Abfeiern der Überstunden nach einer Kündigung möglich?

Viele Arbeitnehmer sind nach einer Kündigung nicht besonders motiviert weiterhin die Arbeit im Betrieb fortzuführen, weshalb sich die Frage stellt, ob die Überstunden nicht abgefeiert werden können.

Grundvoraussetzung dafür ist, dass der Arbeits- oder Tarifvertrag einen Freizeitausgleich von Überstunden vorsieht. Daneben ist wesentlich, wer darüber entscheidet, wann der Freizeitausgleich stattfindet.

Hier gelten die Regelungen, welche auch vor der Kündigung bestanden. Wenn es grundsätzlich dem Arbeitnehmer zusteht über den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs zu bestimmen, ändert sich das auch nach der Kündigung nicht.

Die noch offenen Überstunden können dann während der Kündigungsfrist abgebaut werden. Ist die Bestimmung des Zeitpunkts zum Freizeitausgleich hingegen dem Arbeitgeber überlassen, braucht der Arbeitnehmer dessen Zustimmung.

Überbrücken der Kündigungsfrist mit Überstunden durch den Arbeitgeber möglich?

Wie sieht es jetzt aber aus, wenn der Arbeitgeber die Kündigungsfrist mit Überstunden überbrücken möchte, wodurch er sich die finanzielle Abgeltung der Überstunden ersparen würde?

Auch hier sind wieder die vertraglichen Regelungen relevant, welche die Parteien bereits vor der Kündigung vereinbart hatten. Falls dem Arbeitgeber vertraglich das Recht zusteht, den Zeitpunkt für den Freizeitausgleich zu bestimmen, dann gilt das auch nach der Kündigung weiter.

Damit kann der Arbeitgeber bestimmen, wie der Arbeitnehmer seine Überstunden auszugleichen hat, zum Beispiel indem er den Arbeitnehmer freistellt.

Es gilt aber zu beachten, dass die Anordnung genau formuliert sein muss, da es meistens als bloße Freistellung zu verstehen ist, wenn der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist nach Hause schickt. Damit tritt folglich noch kein automatischer Ausgleich der Überstunden in Freizeit ein.

Der Arbeitgeber muss eher explizit seine Intentionen offenbaren. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor. In dem dort zu entscheidenden Fall ging es konkret um folgende Formulierung:

„Die Beklagten stellen die Klägerin unwiderruflich von der Pflicht der Erbringung der Arbeitsleistung bis einschließlich … unter Fortzahlung der vereinbarten Vergütung frei. Urlaubsansprüche der Klägerin … werden mit der Freistellung in Natura gewährt.“

Die Ansprüche aus Überstunden sind nicht gleichzustellen mit Urlaubsansprüchen, weshalb der Arbeitnehmerin nach der Entlassung noch offene Überstunden zustanden, welche der Arbeitgeber in Geld ausgleichen musste (BAG, Urteil vom 20.11.2019, 5 AZR 578/18).

Was passiert mit den Überstunden bei einer fristlosen Kündigung?

Ein Freizeitausgleich der Überstunden ist nur bei bestehendem Arbeitsverhältnis möglich, welches bei einer ordentlichen Kündigung dann endet, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

Eine fristlose Kündigung hat allerdings die sofortige Beendigung Arbeitsverhältnisses zur Folge. Deshalb kommt nur eine Geldvergütung der Überstunden in Betracht, auch dann, wenn normalerweise ein Ausgleich in Freizeit bestimmt ist.

Überstunden im Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag dient zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 311 Abs. 1 BGB). Deshalb wird er von vielen Arbeitgebern anstelle einer Kündigung angeboten.

Jedoch ist hier Vorsicht geboten, da diese Verträge oftmals Klauseln enthalten, welche sich auf die noch bestehenden Überstunden beziehen. Das kann unter anderem auch versteckt in einer Freistellungsklausel vorgenommen werden.

Hier ist aber Achtung geboten, denn wenn der Arbeitnehmer keine entsprechend höhere Abfindung bekommt, sollte er keinesfalls auf eine Vergütung der Überstunden verzichten.

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